Para contratar en temporada tienes, en la práctica, tres opciones. Si tu temporada se repite cada año (un chiringuito, una terraza de verano, un restaurante de estación de esquí), la figura que prevé la ley es el contrato fijo discontinuo. Para un pico que no puedes prever, o para cubrir las vacaciones de tu plantilla, está el contrato por circunstancias de la producción, de hasta seis meses. Y para picos cortos y previsibles, como Semana Santa o las fiestas del pueblo, la misma figura en su modalidad ocasional, con un máximo de 90 días al año por empresa.
Lo que ya no existe es el contrato de obra y servicio ni el eventual «de toda la vida». La reforma laboral de finales de 2021 los quitó, y muchos locales siguen contratando como si no hubiera pasado nada.
Información orientativa, no asesoramiento laboral. Fuentes: Estatuto de los Trabajadores (artículos 14, 15 y 16), Real Decreto-ley 32/2021, Real Decreto 1561/1995 de jornadas especiales (artículos 6 y 7) y Orden PJC/297/2026 de cotización (artículo 28). Revisa tu convenio provincial y consúltalo con tu gestoría o graduado social. Estado a 5 de noviembre de 2026.
Las tres opciones, de un vistazo#
|
Fijo discontinuo |
Circunstancias de la producción |
Ocasional y previsible |
| Artículo del Estatuto |
16 |
15.2 |
15.2 |
| Para qué |
Temporada que se repite o actividad intermitente |
Incremento ocasional e imprevisible u oscilaciones, incluidas vacaciones |
Situaciones previsibles de corta duración |
| Duración |
Indefinido, con periodos de actividad |
Hasta 6 meses; hasta 1 año si lo amplía el convenio sectorial |
Máximo 90 días al año por empresa, no continuados |
| Cada año |
Se llama a la misma persona |
Contrato nuevo |
Contrato nuevo, dentro de los 90 días |
| Cotización adicional si dura menos de 30 días |
No aplica (no es temporal) |
Sí |
Sí |
Fijo discontinuo: la figura de la temporada#
El artículo 16 del Estatuto prevé el contrato fijo discontinuo para trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, y también para actividades intermitentes.
Cómo funciona:
- Es indefinido. La persona no se va al terminar la temporada: queda en inactividad hasta el siguiente llamamiento.
- Se firma por escrito e incluye la duración del periodo de actividad y la jornada, aunque sea de forma estimada.
- El llamamiento sigue los criterios objetivos que fije tu convenio o, si no los fija, un acuerdo de empresa. Se hace por escrito o por un medio que deje constancia, con las condiciones de la incorporación y con una antelación adecuada.
- Previsión anual: al inicio de cada año, la empresa traslada a la representación legal de los trabajadores, si la hay, el calendario previsto de llamamientos.
- Antigüedad: se cuenta toda la duración de la relación, no solo los meses trabajados.
La ventaja para ti es que el equipo vuelve. El camarero que ya conoce la carta, la terraza y a los clientes del verano pasado empieza a rendir el primer día.
Contrato por circunstancias de la producción#
Según el artículo 15.2, se puede usar para un incremento ocasional e imprevisible de la actividad o para oscilaciones que, aun siendo tu actividad normal, generan un desajuste temporal entre el trabajo que hay y la plantilla que tienes. El propio artículo aclara que entre esas oscilaciones están las que derivan de las vacaciones anuales. Es la herramienta para cubrir a quien se va de vacaciones, como contamos en vacaciones en hostelería.
Límites:
- Seis meses como máximo. Un convenio colectivo sectorial puede ampliarlo hasta un año.
- Si lo firmas por menos, se puede prorrogar una sola vez sin pasar del máximo.
- La causa tiene que figurar con precisión en el contrato: qué circunstancia, por qué es temporal y cómo se relaciona con la duración.
La modalidad ocasional y previsible#
Dentro del mismo artículo hay una variante para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida: Semana Santa, una feria, las fiestas patronales, un congreso que llena la ciudad.
- La empresa la puede usar como máximo 90 días en el año natural, con independencia de cuántas personas contrate cada uno de esos días.
- Esos días no pueden ser continuados.
- La empresa comunica a la representación legal de los trabajadores, en el último trimestre del año, una previsión anual de su uso.
Si ves que tu «pico ocasional» dura cuatro meses todos los años, no es ocasional: es una temporada, y la figura es el fijo discontinuo.
Si se hace mal#
El artículo 15 es claro: quien es contratado incumpliendo sus reglas adquiere la condición de fijo. A eso se suma el riesgo de sanción de la Inspección. No es un tema para resolver con un modelo de contrato descargado de internet.
El coste de los contratos muy cortos#
Los contratos de duración determinada inferiores a 30 días pagan, al terminar, una cotización adicional fija a cargo de la empresa (artículo 151 de la Ley General de la Seguridad Social). Para 2026, el artículo 28 de la Orden PJC/297/2026 la fija en 33,62 euros por contrato. Quedan fuera, entre otros, los contratos de sustitución.
Es una cuantía fija: cuesta lo mismo un contrato de dos días que uno de veintinueve. Por eso encadenar contratos de fin de semana sale caro.
Ejemplo: un chiringuito de abril a octubre#
«Chiringuito Punta Brava» (ficticio) abre del 1 de abril al 31 de octubre. Tiene 2 personas fijas todo el año para mantenimiento y eventos de invierno. En temporada necesita 4 en cocina y 6 en sala. Además, los fines de semana de marzo hace pruebas con la terraza y quiere 2 refuerzos.
Opción A: contratos temporales cada año
- Cada abril, 10 contratos nuevos. Si la temporada dura 7 meses, ya pasa de los 6 meses del contrato por circunstancias, salvo que el convenio sectorial lo amplíe.
- Los refuerzos de marzo: 4 fines de semana × 2 personas = 8 contratos de dos días. Cotización adicional: 8 × 33,62 € = 268,96 €, solo por ser contratos cortos.
- Riesgo: si el patrón se repite año tras año, la causa temporal es difícil de sostener.
Opción B: fijos discontinuos
- Los 10 de temporada firman un fijo discontinuo con un periodo de actividad estimado de abril a octubre. Cada año se les llama por escrito, con los criterios del convenio.
- Los fines de semana de marzo se incorporan como parte del periodo de actividad de 2 de ellos, con su jornada, o con un llamamiento adelantado.
- No hay cotización adicional por contratos cortos y el equipo repite.
La opción B no es gratis: exige ordenar el llamamiento, respetar los criterios de tu convenio y planificar. Pero encaja con lo que el Estatuto prevé para una temporada y te evita reconstruir el equipo cada primavera.
Jornada y descansos en temporada#
En hostelería hay reglas propias de jornada en el Real Decreto 1561/1995:
- Descanso semanal (artículo 6): en comercio y hostelería, por convenio o, en su defecto, acuerdo con los representantes, el medio día de descanso semanal se puede acumular en periodos de hasta cuatro semanas o separarlo del día completo para disfrutarlo otro día de la semana.
- Hostelería de temporada (artículo 7): en actividades estacionales, sobre todo en zonas de mucha afluencia turística, o cuando el centro de trabajo está lejos del domicilio, se puede reducir a diez horas el descanso entre jornadas mediante convenio o acuerdo, compensando la diferencia de forma acumulada.
Fuera de esos casos rigen los mínimos del Estatuto: doce horas entre jornadas y día y medio de descanso semanal. Lo tienes resumido en cuadrante de turnos de un restaurante.
Antes del primer día: lista de comprobación#
- Elige la figura con tu gestoría: fijo discontinuo, circunstancias de la producción o modalidad ocasional.
- Firma el contrato por escrito con la causa o el periodo de actividad bien explicado.
- Alta en la Seguridad Social antes de que empiece a trabajar. Ni el mismo día por la tarde ni «el lunes, que hoy es festivo».
- Comunica el contrato al servicio público de empleo (lo hace tu gestoría por Contrat@).
- Periodo de prueba: en contratos temporales de hasta seis meses, no puede pasar de un mes salvo que el convenio diga otra cosa (artículo 14.1).
- Formación en prevención de riesgos y manipulación de alimentos, según el puesto.
- Alta en el registro de jornada desde el primer turno. Lo explicamos en registro de jornada en hostelería.
Calendario recomendado#
| Cuándo |
Qué hacer |
| Octubre a diciembre |
Previsión de la modalidad ocasional para el año siguiente, si la vas a usar |
| Enero |
Previsión de llamamientos de fijos discontinuos a la representación de los trabajadores |
| Febrero y marzo |
Llamamientos por escrito y nuevas contrataciones |
| Dos semanas antes de abrir |
Formación, uniformes, accesos y alta en el fichaje |
| Fin de temporada |
Liquidación, vacaciones no disfrutadas y valoración del equipo para el año siguiente |
Errores frecuentes#
- Seguir hablando de «contrato de obra» o de «eventual por acumulación de tareas». Ya no existen.
- Usar la modalidad ocasional para toda la temporada. Tiene un máximo de 90 días al año y no pueden ser seguidos.
- Dar de alta tarde. Trabajar sin alta previa es una infracción.
- Encadenar contratos de fin de semana sin mirar la cotización adicional.
- No registrar la jornada del personal de temporada. La obligación es la misma que para la plantilla fija.
- Pagar con horas extra lo que es falta de plantilla. Tiene tope y sale caro: mira horas extra en hostelería.
Cómo lo hace Bistrops#
Bistrops no hace contratos ni altas en la Seguridad Social: eso lo hace tu gestoría. Lo que sí resuelve es el día a día del equipo de temporada:
- Invitas a cada persona y empieza a fichar desde el primer turno con el móvil o con un PIN en el kiosco del local, sin necesidad de correo.
- El cuadrante se monta con plantillas de turnos de hostelería (partido, de mañana, de tarde y noche) y compara lo planificado con lo fichado.
- Las nóminas que te pasa la gestoría en un PDF conjunto se reparten por persona y cada una ve la suya en su móvil.
- Al acabar la temporada desactivas a la persona y la reactivas en el siguiente llamamiento, con su historial.
Cómo invitar al equipo, en la guía de invitar al equipo, y el fichaje, en fichaje y cuadrante.